Olipa kerran kolme johtajaa, joilla oli kolme keskenään erilaista tapaa johtaa. Nämä erilaiset toimintatavat vaikuttivat merkittävästi kulttuuriin, työssä viihtymiseen, yhteishenkeen, innovaatioihin ja heidän mahdollisuuksiinsa päästä tavoitteisiin yhdessä kollegoiden kanssa.
Ralle on suoraviivainen, kärsimätön ja mielestään varsin tehokas ja tavoiteorientoitunut. Niinpä hän saadessaan hyvän idean, tekee toimintasuunnitelman, asettaa tavoitteet ja ilmoittaa muille, että näin me tehdään, suorittakaa! Mitä tapahtuu? Ralle innostuu ja on hiukan pettynyt, koska muut eivät ymmärtäneet hänen ideansa nerokkuutta ja se ei tuntunut koskettavan heitä, vaan oli Rallen ”projekti”, niinpä vastuu jäi hänelle. Mukana olivat ne, jotka roolinsa velvoittamina suorittivat tehtäväänsä.
Raimo on idearikas, nopeatempoinen ja näkee toisten osallistamisen tärkeänä ja haluaakin tarjota ihmisille mahdollisuuksia vaikuttaa. Raimo haluaa myös toimia tehokkaasti. Saadessaan hyvän idean hän, varmistellakseen nopean toteutuksen, tekee toimintasuunnitelman ja kutsuu muut mukaan ”ideoimaan”. Hän kuuntelee ideoita ja huomaa, että toiset eivät ymmärrä hänen loistavaa ajatusta laisinkaan ja näin varmistuu oman ideansa erinomaisuudesta. Niinpä tehdään alkuperäisen suunnitelman mukaan ja porukka suorittaa osuutensa. Missä on innostus ja intensiteetti ja halu onnistua – yhdessä tekemisen meininki yhteisen tavoitteen eteen - kunnioitus?
Jarkko on idearikas ja suoraviivainen toimija, mutta tietää, että ei pärjää yksin, koska organisaatiossa on häntä osaavampia ihmisiä, eikä hän ylipäätään voi, eikä halua tehdä kaikkea itse. Niinpä hän kehityskohteen tai mahdollisuuden havaitessaan, kertoo siitä muille ja kutsuu heidät mukaan etsimään ratkaisua ja tekemään toimintasuunnitelmaa. Ajatus jalostuu, suunnitelma valmistuu, porukka osallistuu ja toteutus tapahtuu nopeasti ja laadukkaasti. Kaikki tietävät, että Jarkko arvostaa heitä ja hänen kanssaan on turvallista ideoida ja esittää kysymyksiä – rikastaa ajatusta paremmaksi. Jarkko on palkannut yritykseen ammattitaitoisia osaajia, eikä hänellä ole tarvetta kontrolloida eikä puuttua yksityiskohtiin, osallistujat kantavat vastuuta, ovat ylpeitä tekemästään ja haluavat onnistua.
Kulttuurievoluution näkökulmasta voisi ajatella, että kyse on johtamisen kehittymisestä yhden ja saman yksilön kohdalla. Mistä erot johtamisessa ja siten yrityskulttuurissa voivat johtua? Uskon siihen, että ihmiskäsityksemme tulee näkyväksi käyttäytymisessämme – olimme siitä tietoisia tai emme. Johtaminen voi kehittyä ja kehittyy kokemusten karttuessa ja törmäilyjen lisääntyessä ympäristön kanssa. Uskon siihen, että oman ihmiskäsityksen tiedostaminen tarjoaa ohituskaistan onnistumisiin, siksi sitä kannattaa miettiä.
Ilmennämme omaa temperamenttia, identiteettiä ja ihmiskäsitystä käyttäytymisellämme. Kun katsot kollegoitasi, mitä näet? Onko ympärilläsi laiskoja, välinpitämättömiä, osaamattomia ihmisiä, jotka ovat olemassa sinun tavoitteesi saavuttamista varten ja jotka voit korvata tarvittaessa?
Vai näetkö itsesi ja kollegasi arvokkaina, vastuullisina, auttavina, merkitystä ja onnistumista hakevina ihmisinä, jotka välittävät, haluavat oppia ja onnistua?
Se katseletko toisia ihmisiä negaatioiden vai mahdollisuuksien ja positiivisuuden kautta, heijastuu tapoihisi toimia kollegana ja johtajana. Mieti hetki, minkälaisia ihmisiä ympärilläsi näet, miksi näin ja onko näkemäsi totta?
Keskeneräisyys on lahja ja kasvaminen jatkuva mahdollisuus. Kohti uusia onnistumisia!
Susanna Pirinen
Velho, Ihmiset ja Kulttuuri
RD Velho Oy